漫畫(huà)/高岳
試用期的本質(zhì)在于為勞動(dòng)者和用人單位雙方提供一個(gè)“考察期”,以便雙方?jīng)Q定是否建立長(cháng)久的勞動(dòng)關(guān)系。然而,有的單位卻將試用期變成了自己的違法“保護傘”,隨意延長(cháng)試用期、不辦理社保、試用期屆滿(mǎn)時(shí)惡意將員工辭退……
其實(shí),我國法律對于試用期期限、工資標準、勞動(dòng)關(guān)系解除等問(wèn)題均有明確規定,用人單位濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權益,終將承擔法律責任。近日,《法制日報》記者梳理了這方面的典型案例,通過(guò)釋法明理,以期對相關(guān)單位有一個(gè)警醒:試用期并非用人單位的“保護期”,用人單位不得濫用試用期侵犯勞動(dòng)者的權益,勞動(dòng)者也應誠實(shí)提供勞動(dòng),以促進(jìn)雙方建立和諧、穩定的勞資關(guān)系。
試用期限約定過(guò)長(cháng)
超過(guò)標準應予賠償
2017年9月25日,小張入職某咨詢(xún)公司,擔任人力總監。2018年4月10日小張離職,后通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求咨詢(xún)公司支付違法約定試用期賠償金。
審理過(guò)程中,法院查明,小張此前與咨詢(xún)公司簽訂了期限自2017年9月25日至2019年9月24日的兩年期勞動(dòng)合同,約定試用期6個(gè)月,2018年3月25日轉正；同時(shí)約定試用期月工資標準為2萬(wàn)元,轉正后月工資標準為2.5萬(wàn)元。
訴訟中,小張提交了一份2018年3月25日咨詢(xún)公司向其發(fā)送的電子郵件,其中載明“我公司曾與您約定了6個(gè)月的試用期,現試用期已經(jīng)屆滿(mǎn),由于您在試用期期間表現良好,現正式通知自今日(2018年3月25日)起轉正,希望您繼續努力工作”。
對于這份證據,咨詢(xún)公司表示予以認可,并且承認與小張約定的試用期期限超過(guò)了法定標準。但咨詢(xún)公司認為,小張作為人力總監,應熟悉相關(guān)的法律法規,但在職期間一直沒(méi)有對試用期期限提出異議,應視為對6個(gè)月的試用期予以認可,故公司無(wú)需向小張支付違法約定試用期賠償金。
北京市海淀區人民法院審理后認為,根據法律規定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月。本案中,咨詢(xún)公司與小張約定的勞動(dòng)合同期限為兩年,雙方之間約定的試用期卻為六個(gè)月,顯然超過(guò)了法定標準,咨詢(xún)公司的行為屬于違法約定試用期。
據此,法院判令咨詢(xún)公司須向小張支付違法約定試用期賠償金。
試用工資標準過(guò)低
明顯違法應補差額
2018年2月20日,小王入職某工程公司,擔任技術(shù)總監。2018年7月小王離職,后通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求工程公司支付試用期工資差額。
審理過(guò)程中,法院查明,小王與工程公司簽訂了期限自2018年2月20日至2021年12月31日的勞動(dòng)合同,約定試用期為3個(gè)月,2018年5月20日轉正；同時(shí)約定試用期月工資標準為8000元,轉正后月工資標準為1.6萬(wàn)元。
小王認為,雖然自己在職期間公司一直都按照約定的工資標準,通過(guò)銀行轉賬方式向其支付工資,但試用期工資標準過(guò)低,不符合國家有關(guān)規定,因此要求公司應支付試用期的工資差額。庭審期間,小王提交了銀行流水、社保繳費記錄、公積金繳費記錄、個(gè)稅扣繳證明等相關(guān)證據材料。
對此,工程公司則認為,自小王入職之日起,公司一直按照1.6萬(wàn)的月工資標準向小王支付工資,且試用期工資拆分為兩部分發(fā)放,其中8000元通過(guò)銀行轉賬支付,剩余8000元通過(guò)現金方式支付給小王,轉正后則全部是通過(guò)銀行轉賬方式向小王支付工資,但工程公司并未就其主張提交相關(guān)證據材料。
海淀法院審理后認為,小王提交的證據材料與其主張相互印證,而工程公司并未就其主張提交證據材料,應承擔舉證不能的不利后果。法院進(jìn)而認定,小王的試用期月工資標準為8000元,轉正后月工資標準為1.6萬(wàn)元。我國勞動(dòng)合同法明確規定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。如果勞動(dòng)者在試用期的工資低于轉正后工資的80%,則勞動(dòng)者有權要求用人單位以轉正后工資標準的80%為基數補足試用期工資差額。本案中,小王的試用期工資只有轉正后工資的50%,公司的行為明顯違法,須予以補足。
據此,法院判令工程公司按規定向小王支付試用期的工資差額。
試用期無(wú)理由解約
舉證不能依法賠償
2017年7月17日,小方入職某科技公司,擔任廣告部銷(xiāo)售總監。入職時(shí),小方與科技公司簽訂了期限達3年多的勞動(dòng)合同,約定試用期為6個(gè)月,2018年1月17日轉正。然而,小方入職僅1個(gè)多月,就于2017年8月30日接到科技公司向其發(fā)出的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》。公司以小方不符合試用期錄用條件為由,將小方辭退。
事后,小方通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。小方認為,科技公司從未告知其錄用條件,在職期間公司也從未對其作出過(guò)相關(guān)考核,自己一直兢兢業(yè)業(yè)地工作,科技公司是違法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
科技公司則在庭審時(shí)表示,公司曾經(jīng)明確向小方告知了錄用條件,并且對小方進(jìn)行了考核,后經(jīng)考核認定小方試用期期間不符合錄用條件,所以公司與小方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為合法,無(wú)需向小方支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
然而,經(jīng)法院釋明相關(guān)舉證責任并給予充分舉證期限后,科技公司并未舉證證明在錄用小方時(shí)曾明確告知錄用條件,也未舉證證明對小方進(jìn)行了考核及小方不能勝任工作的緣由。
海淀法院審理后認為,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但用人單位據此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應舉證證明已經(jīng)向勞動(dòng)者明確告知了具體的錄用條件,并證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件。否則,用人單位應承擔舉證不能的不利后果,進(jìn)而向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
據此,法院判令科技公司須向小方支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
期望高薪未獲滿(mǎn)足
符合標準駁回訴求
趙女士于2017年4月入職某科技公司從事測試工作,雙方簽訂了3年期勞動(dòng)合同,約定試用期為3個(gè)月,并約定月工資標準為8000元。2017年12月,趙女士提起訴訟,要求科技公司按照1萬(wàn)元的標準支付轉正后的工資差額。
庭審中,趙女士表示,面試時(shí)雙方曾經(jīng)溝通過(guò)工資標準,自己明確向公司表示過(guò)月薪不能低于1萬(wàn)元,現在公司一直按照試用期的薪資標準支付工資,顯然違法,據此要求公司支付工資差額。
對此,科技公司辯稱(chēng),面試時(shí)勞動(dòng)者有提出薪資期望值的權利,但是最終的薪資標準仍需要由雙方協(xié)商確定。對于趙女士,公司經(jīng)過(guò)研究決定,提供8000元每月的薪資,雖然約定有試用期,但試用期薪資與轉正后薪資一致,這一點(diǎn)趙女士是知情的,雙方在勞動(dòng)合同書(shū)中也均有明確約定。因此,趙女士在離職后要求公司按照1萬(wàn)元的標準補發(fā)工資,沒(méi)有依據。
法院審理后認為,法律規定試用期月工資標準不得低于轉正后月工資標準的80%,但并不禁止用人單位與動(dòng)者約定試用期與轉正后采用同一工資標準,只要用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期工資標準等于或者高于轉正后工資標準的80%,且不低于用人單位所在地的最低工資標準,就屬于符合法律規定的情形。據此,法院認定趙女士轉正后月工資標準與試用期工資標準一致,均為8000元,判決駁回了趙某要求公司支付工資差額的訴訟請求。
法規集市
勞動(dòng)合同法相關(guān)內容
第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十九條第一項勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
老胡點(diǎn)評
春節過(guò)后,大批勞動(dòng)者開(kāi)始尋求工作單位。為此,許多用人單位也紛紛發(fā)布招聘啟事、召開(kāi)招聘洽談會(huì ),為本單位增添新鮮血液。
然而,一些用人單位卻自視在勞動(dòng)關(guān)系中的強勢地位,肆意違反勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規的規定:有的用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而不簽訂,有的用人單位應當為勞動(dòng)者依法繳納社會(huì )保險卻不繳納,隨意侵害勞動(dòng)者的合法權益。
此外,正像本期案例中所反映的那樣,還有一些用人單位在簽訂聘用合同時(shí)隨意延長(cháng)試用期、在試用期中隨意解聘勞動(dòng)者以及試用期工資過(guò)低等,挖空心思、絞盡腦汁地牟取不當利益,引起勞動(dòng)者的不滿(mǎn),破壞了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
對于包括試用期違法在內的各種違反勞動(dòng)合同法的行為,相關(guān)各方?jīng)Q不能聽(tīng)之任之、任其發(fā)展,而應當積極作為、攜手努力,維護勞動(dòng)者合法權益,構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)經(jīng)濟健康穩定發(fā)展。
首先,勞動(dòng)執法部門(mén)和司法部門(mén)應當加大宣傳、監督和執法、司法力度,在全社會(huì )形成依法用工光榮、違法用工可恥,保護勞動(dòng)者利益光榮、損害勞動(dòng)者利益可恥的氛圍,對于那種隨意延長(cháng)試用期、在試用期中隨意解聘勞動(dòng)者以及試用期工資過(guò)低等各種違反勞動(dòng)合同法、損害勞動(dòng)者利益的行為,堅決查處、毫不留情,使損害勞動(dòng)者利益的行為成為人人喊打的過(guò)街老鼠。
其次,作為用工主體,任何用人單位都應當把依法維護勞動(dòng)者權益放在核心位置,增強勞動(dòng)合同法觀(guān)念和知識,老老實(shí)實(shí)、合法依規與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí),勞動(dòng)者也應當掌握相關(guān)法律知識,對于那種耍小聰明、想歪點(diǎn)子,千方百計把自己的利益建筑在損害勞動(dòng)者利益的基礎上的用人單位,堅決予以抵制并保留相關(guān)證據,決不能忍氣吞聲,給違法者可乘之機。
(胡勇)
記者 徐偉倫
通訊員 常麗 蔡笑
轉自：法制網(wǎng)
□法制網(wǎng)記者徐偉倫
□法制網(wǎng)通訊員常麗蔡笑
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