深入推進(jìn)三項制度（勞動(dòng)、人事、分配）改革的序幕正在拉開(kāi)。
4月4日，經(jīng)濟觀(guān)察報記者獨家獲悉，專(zhuān)門(mén)針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在今年7月、8月左右啟動(dòng)。這一系列的配套工作將包括相關(guān)細則的起草和制定，如果審議通過(guò)，或在2018年下半年適時(shí)出臺配套文件。
上述配套文件的推行基礎，是3月28日中央全面深化改革委員會(huì )第一次會(huì )議審議通過(guò)的《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）。
對于這份尚未公開(kāi)詳細內容的《意見(jiàn)》，一名曾參與草案前期工作的國資人士表示，當時(shí)該《意見(jiàn)》草案的焦點(diǎn)之一，放在了建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度上。主要包括對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門(mén)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪，以及對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制等內容。
一名能源行業(yè)央企人士表示，自己最關(guān)心工資總額的審批改革，長(cháng)期以來(lái)，國資委對中央企業(yè)職工薪酬實(shí)行工資總額管理，難以滿(mǎn)足市場(chǎng)化用人機制的需求。她對經(jīng)濟觀(guān)察報說(shuō)：“希望下一步能對我們實(shí)施工資總額單列管理，并探索實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，推動(dòng)機構、用工、薪酬的市場(chǎng)化。”
除了工資決定機制改革的啟動(dòng)，經(jīng)濟觀(guān)察報還了解到，2018年，職業(yè)經(jīng)理人改革將作為另一個(gè)突破口深入推動(dòng)。按照國資委的要求，下一步，還將在主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)子企業(yè)推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理。
基于此，國務(wù)院國資委副研究員周麗莎認為，國企三項制度改革正在突破落實(shí)過(guò)程中，通過(guò)工資決定機制改革，以及職業(yè)經(jīng)理人的持續試點(diǎn)，完全市場(chǎng)化的國企用工制度可期。
欲打破工資總額限制
以國企工資決定機制改革為契機推動(dòng)的新一輪國企薪酬改革，是否能觸及多家央企關(guān)注的工資總額制度？
上述能源行業(yè)央企人士表示，從2014——2016年公司內部統計情況看，集團公司中層干部及業(yè)務(wù)骨干流失率偏高。同時(shí)，鑒于所在企業(yè)業(yè)務(wù)具有自身行業(yè)特征和發(fā)展規律，在預算管控，績(jì)效考核等方面也與集團業(yè)務(wù)存在不小的差異。
與該能源行業(yè)央企有所區別的是，兩類(lèi)公司（國有資本投資公司、國有資本運營(yíng)公司）其實(shí)已經(jīng)率先嘗到了工資總額制度改革的利好。周麗莎表示，目前，國務(wù)院國資委已啟動(dòng)了工資總額備案制、周期預算等分類(lèi)管理試點(diǎn)工作。
2017年5月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉發(fā)國務(wù)院國資委以管資本為主推進(jìn)職能轉變方案的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）中，8項授權事項便包括職工工資總額審批。要求授權事項根據企業(yè)實(shí)際情況，授予落實(shí)董事會(huì )職權試點(diǎn)企業(yè)，國有資本投資、運營(yíng)公司試點(diǎn)企業(yè)。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長(cháng)袁東明認為，在工資總額限定的情況下，企業(yè)一般會(huì )在內部分配上“做文章”，通過(guò)優(yōu)化內部分配結構，合理拉開(kāi)不同分公司之間、不同員工之間的收入差距。即合理設定員工固定和浮動(dòng)工資比例，形成靈活的收入調節機制，并通過(guò)對管理人員的任期和年度綜合考核評價(jià),按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核確定薪酬。他說(shuō)：“一些新設或并購的股權多元化企業(yè)，有時(shí)候會(huì )不受工資總額控制，企業(yè)可以完全按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效設計薪酬激勵機制”。
舉例來(lái)看，國有資本投資公司試點(diǎn)企業(yè)之一的中糧集團，曾于2008年投資創(chuàng )立“我買(mǎi)網(wǎng)”，經(jīng)過(guò)多輪面向社會(huì )的增資后，“我買(mǎi)網(wǎng)”已是中糧集團控股的股權多元化企業(yè)。“我買(mǎi)網(wǎng)”創(chuàng )立以來(lái)，企業(yè)內部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機制完全按市場(chǎng)化方式運作。
按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。袁東明表示，從人頭管理的角度看，工資總額管理約束了企業(yè)瘦身健體、減員增效的積極性，一旦減員，工資總額就會(huì )相應地減少，企業(yè)內部分配的騰挪空間就會(huì )縮小。
一名科技類(lèi)央企子企業(yè)董事長(cháng)曾對經(jīng)濟觀(guān)察報說(shuō)：“除了工資總額的限制，還有薪酬倒掛的問(wèn)題需要解決”。根據他了解的情況，一家同行業(yè)央企董秘（市場(chǎng)化選聘人士）的年薪是董事長(cháng)（非市場(chǎng)化選聘人士）年薪的5倍多。
袁東明建議，未來(lái)應該給予企業(yè)在工資總額管理上更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類(lèi)企業(yè)的工資總額管理。目前，一些地方在放開(kāi)競爭類(lèi)企業(yè)工資總額管理上已有很多探索。
經(jīng)濟觀(guān)察報了解到，從地方的情況看，江西省國資委已經(jīng)將監管企業(yè)集團下屬企業(yè)的工資總額下放給集團本部審核，山東省國資委不再審批省管企業(yè)工資總額，實(shí)行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受工資總額限制等。
除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長(cháng)期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。
袁東明認為，作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，應盡快出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長(cháng)期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負責人能夠著(zhù)眼于長(cháng)期效益，實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
事實(shí)上，早在2001年，國家經(jīng)貿委就曾提出對有貢獻的企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項目成果獎勵，可采取關(guān)鍵技術(shù)折價(jià)入股和股份獎勵、股份（股票）期權等分配辦法和激勵形式。但截至目前，依舊沒(méi)有出臺具有針對性的中長(cháng)期激勵政策。
周麗莎回憶道，早在1987年，就曾探索過(guò)股權激勵，不過(guò)三十年間，由于種種原因，經(jīng)歷了證監會(huì )等部門(mén)的三次叫停。她認為，這項改革具有“波折性前進(jìn)”的特點(diǎn)。
值得注意的是，在這一輪國企國資改革過(guò)程中，開(kāi)始出現成功的案例。經(jīng)濟觀(guān)察報了解到，2017年，中國電子、武漢郵科院等企業(yè)控股的16家上市公司已經(jīng)實(shí)施股權激勵，中航工業(yè)、國家電網(wǎng)、中國能建、中國鐵建等企業(yè)也開(kāi)始實(shí)施科技型子企業(yè)分紅激勵。
職業(yè)經(jīng)理人的探索
按照國資委的要求，下一步，還將在主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)子企業(yè)推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理。
對于為何選擇此時(shí)推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人任期制和契約化管理？周麗莎分析道，為了實(shí)現薪酬能增能減，崗位能上能下，職位能進(jìn)能出，這么多年監管層一直在試圖從根本上推動(dòng)三項制度改革，但是依舊沒(méi)有徹底打破國企員工的“大鍋飯”。此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人與市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理者應時(shí)而生。
她對經(jīng)濟觀(guān)察報記者表示，職業(yè)經(jīng)理人任期制是指規定期限內的勞動(dòng)關(guān)系，例如3——5年內任期，任期結束后再決定是否續簽；契約化則是在任期內簽訂契約合同，根據企業(yè)的考核指標，例如利潤貢獻、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等考核指標等，給簽訂契約合同的員工評等級。如果完成級別高，薪酬有獎勵并額外加薪，如果做得不好，便面臨被辭退的風(fēng)險。
而市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人有所不同，這類(lèi)管理者既有契約合同，又有勞動(dòng)合同。
周麗莎解釋道，職業(yè)經(jīng)理人很多是通過(guò)外部招聘進(jìn)入企業(yè)的。與職業(yè)經(jīng)理人不同的是，企業(yè)內原來(lái)的一些領(lǐng)導人，想走市場(chǎng)化薪酬道路，卻又擔心做不好被降級乃至辭退，所以選擇同時(shí)簽訂契約合同與勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)萬(wàn)一完不成任務(wù)，還可以用工程師、經(jīng)濟師等職工身份拿工資。
她對經(jīng)濟觀(guān)察報說(shuō)：“通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人和市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者這兩點(diǎn)嘗試，能促使薪酬改革的逐漸放開(kāi)，也能促進(jìn)三項制度改革突破落實(shí)。”
新興際華集團有限公司（新興際華）便是“促進(jìn)三項制度改革突破落實(shí)”，并走在前列的央企。
經(jīng)濟觀(guān)察報從新興際華了解到，身為全國國有企業(yè)中，2015年第一家成功市場(chǎng)化選聘總經(jīng)理的央企，2017年完成了79家三、四級企業(yè)經(jīng)理層成員的市場(chǎng)化選聘及契約化管理工作，從外單位或社會(huì )引入以及從本單位新選拔進(jìn)入經(jīng)理層的人數達到103人。
2018年初，新興際華旗下二級公司市場(chǎng)化選聘全部完成，截至目前，該企業(yè)整個(gè)集團三級企業(yè)以上的市場(chǎng)化選聘人數已經(jīng)300多名。
該企業(yè)一名相關(guān)人士表示，對于職業(yè)經(jīng)理人的探索，新興際華有著(zhù)自己特別的模式，這種模式首先堅持黨管干部和董事會(huì )依法選聘有機結合，落實(shí)干部管理權限。
新興際華企業(yè)內部數據顯示，目前，納入集團黨委管理的領(lǐng)導干部69名，含非委管集團領(lǐng)導1名、總助級領(lǐng)導2名、總部部室負責人16名、二級公司領(lǐng)導班子成員50名。三級企業(yè)領(lǐng)導班子成員500余名，由二級公司選任管理。集團負責二級公司董事、監事、黨組織負責人和非上市公司總經(jīng)理的選拔任用；上市公司總經(jīng)理和二級公司副總經(jīng)理人選由集團黨委提名、把關(guān)、研究，二級公司按有關(guān)規定履行任用程序；總會(huì )計師按照國資委規定選拔聘用。
上述新興際華相關(guān)人士說(shuō)：“2017年8月深化巡視整改專(zhuān)項督查中提出集團二級公司董事長(cháng)和黨委書(shū)記沒(méi)有實(shí)現‘一肩挑’，為了落實(shí)中央精神，調整優(yōu)化二級班子結構，集團新任黨委班子立即進(jìn)行專(zhuān)項整改，集團領(lǐng)導成員不再兼任二級公司主要領(lǐng)導，實(shí)現了全部二級公司黨委書(shū)記、董事長(cháng)’一肩挑’”，理順了管理體系。
舉例來(lái)看，2017年10月，當時(shí)在該集團工作35年之久的劉明忠，親歷該企業(yè)董事會(huì )行使高級管理人員選聘、業(yè)績(jì)考核和薪酬管理職權等多項試點(diǎn)改革，職務(wù)變更為擔任中國一重董事長(cháng)、黨委書(shū)記。
值得注意的是，上述國資人士透露，目前央企整體職業(yè)經(jīng)理人的人員比例不高，占比比較低，雖然2017年比2015年占比提高了兩倍多，不過(guò)總體比例依舊不到10%。
袁東明認為，目前，國內職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還很不成熟，缺乏基礎性的法律法規和政策環(huán)境，未來(lái)要從制度建設入手，分層分類(lèi)培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。
市場(chǎng)化用工改革可期
打破了人事、分配的瓶頸，愈加市場(chǎng)化的國企員工用工改革更加可期。經(jīng)濟觀(guān)察報記者了解到，國資委對于2018年三項制度改革的要求包括“全面實(shí)施以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工制度”。
周麗莎評價(jià)道，從上世紀90年代的改革情況來(lái)看，當時(shí)的勞動(dòng)合同管理效果不錯，實(shí)現了絕大多數國企員工的身份轉換。
對于2018年三項改革的發(fā)力點(diǎn)，她認為應盡快實(shí)現產(chǎn)權有效激勵，探索對科研人員實(shí)施股權、期權和分紅激勵。
她表示，現代產(chǎn)權制度是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的基石。完善產(chǎn)權制度是黨的十九大報告確定的深化經(jīng)濟體制改革重點(diǎn)之一。在創(chuàng )新日益成為引領(lǐng)發(fā)展第一動(dòng)力的今天，完善知識產(chǎn)權制度尤為重要，不僅要嚴格依法保護，還要在產(chǎn)權有效激勵上實(shí)現突破。加快實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向的分配政策，探索對科研人員實(shí)施股權、期權和分紅激勵，充分發(fā)揮知識產(chǎn)權對科技創(chuàng )新和成果轉化的長(cháng)期激勵作用。
國資委內部數據統計顯示，目前共有60戶(hù)中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施了股權激勵，11戶(hù)科技型子企業(yè)實(shí)行了分紅激勵政策。
袁東明也認為，沒(méi)有產(chǎn)權改革作基礎，國企難以真正做到市場(chǎng)化。經(jīng)驗表明，沒(méi)有國企的產(chǎn)權制度改革，就不能形成一個(gè)有效制衡的股權結構，也就不能規范和落實(shí)董事會(huì )制度，以管資本的方式實(shí)現國企管理體制市場(chǎng)化也就成了“空中樓閣”。
為了達成真正徹底的三項制度改革，周麗莎認為2018年，應進(jìn)一步健全市場(chǎng)化選人用人機制，在人才使用上要打破論資排輩，不拘一格、大膽使用各方面優(yōu)秀人才，行成能者上、平者讓、庸者下的用人導向。在人才激勵上，要打破平均主義，加大對關(guān)鍵骨干人才的激勵力度，讓想干事、能干事、干成事的人才在物質(zhì)上得到應有回報、精神上得到有效激勵，最大限度調動(dòng)各類(lèi)人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。
同時(shí)，建立靈活高效的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，繼續探索建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度，完善國有企業(yè)領(lǐng)導人員考核評價(jià)體系，完善國有企業(yè)領(lǐng)導人員激勵機制，改善市場(chǎng)配置企業(yè)領(lǐng)導人員的外部環(huán)境。
袁東明建言，未來(lái)還需加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場(chǎng)化改革。以老國企、壟斷性公益性企業(yè)、一級企業(yè)為重點(diǎn)，繼續推進(jìn)自上而下的企業(yè)內部三項制度改革。
在他看來(lái)，中國國電集團日前再次全面啟動(dòng)三項制度改革，原因就是隨著(zhù)電力體制改革的推進(jìn)，發(fā)電企業(yè)競爭環(huán)境越來(lái)越市場(chǎng)化，企業(yè)需要建立更加適應市場(chǎng)競爭形勢的勞動(dòng)用工、人事和分配制度。因此，未來(lái)要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場(chǎng)化改革，能夠引入競爭的環(huán)節要盡早放開(kāi),盡快形成市場(chǎng)競爭格局。不能引入競爭的環(huán)節也要加強行業(yè)監管，推行模擬市場(chǎng)競爭，并通過(guò)引入第三方和社會(huì )評價(jià)機制，促進(jìn)處于壟斷環(huán)節的企業(yè)不斷降低運營(yíng)成本，提高運行效率和服務(wù)質(zhì)量。
不過(guò)上述國資人士表示，壟斷性國有企業(yè)關(guān)乎國計民生，就目前的情況看，不會(huì )有競爭性央企改革力度大。
按照國資委的改革思路，分類(lèi)改革側重點(diǎn)各有不同，比如商貿物流、鋼鐵煤炭等行業(yè)的競爭性央企，國資委傾向優(yōu)先給更多的改革試點(diǎn)措施，而對于壟斷性央企，依舊要在一定程度上保持絕對控股的方向。（王雅潔）
轉自：經(jīng)濟觀(guān)察報
版權及免責聲明：凡本網(wǎng)所屬版權作品，轉載時(shí)須獲得授權并注明來(lái)源“中國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟信息網(wǎng)”，違者本網(wǎng)將保留追究其相關(guān)法律責任的權力。凡轉載文章，不代表本網(wǎng)觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)。版權事宜請聯(lián)系：010-65363056。
延伸閱讀
習近平同金正恩舉行會(huì )談
